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「エンハンシング効果」や「アンダーマイニング効果」をご存じですか？
従業員のやる気や業務効率アップにつながるため、部下や後輩の指導に悩んでいるビジネスパーソンの方はぜひ知っておくべき効果です。
「褒める」「叱る」「放っておく」のうち、どれが人の能力や熱意を育てるのに最も効果的だと思いますか？
本記事ではエンハンシング効果の意味や活用の方法、また対比の心理的な効果であるアンダーマイニング効果についてご紹介します。
※本記事はプロモーションを含む場合があります。
エンハンシング効果とは、「外発的モチベーション」によって「内発的モチベーション」を高める心理的な現象のことをいいます。
簡単にいえば、相手を褒めることでその人のやる気を引き出すことができる、ということです。
頑張っていたことを褒められたら嬉しいですよね。それが、さらなるやる気につながるのです。
内発的モチベーションとは、誰かに強制されたり促されたりするのではなく、自分自身が「やりたい」から行動を行う状態のことです。つまり、その人に初めから備わっている自然なやる気のことをいいます。
外発的モチベーションとは、外部からもたらされた報酬やインセンティブによってつくられた動機のことです。例えば「評価されたい」「ご褒美が欲しい」など、何かしらの報酬を得るために生じるやる気を指します。
自己肯定感が向上する
自主的にやっていたことが良い結果を招いたという実体験を得ると、その成功体験によって「自分は間違っていなかった」という自信に繋がります。これによって自己肯定感が高まり、さらなる挑戦を促すことができるでしょう。
自主性が高まる
自ら考えて行動する力が養われ、実行力が身に付きます。その結果、前向きな姿勢で仕事に取り組むことができ、業務効率アップにも繋がるでしょう。
信頼関係が築かれる
努力している姿を誰かが見ててくれていると感じることは、大変心強いものです。評価され、認められているという実感により、企業内での信頼関係が強化され、良いチームワークを生み出します。
例えば、最初は「お母さんが喜ぶかもしれない」と外発的動機で掃除を引き受けた子どもが、いつしか汚れが落ちることに喜びを覚え、「他にきれいにするところはない？」と、自分から積極的に掃除をはじめ、夢中になるかもしれません。
あるいは、上司から「この仕事が成功すれば、評価が上がって昇進できるかもしれない」と言われ、外発的動機によって仕事を始めたとします。しかし、仕事に打ち込む中での充足感や、仲間との協力が楽しくなり、昇進のことよりも仕事の遂行そのものに熱中することもあり得ますよね。
このように、外発的な動機から内発的なやる気に変わるのが、エンハンシング効果の一例です。
エンハンシング効果と対比となる心理的な現象がアンダーマイニング効果です。
この概念は、1971年にアメリカの心理学者エドワード・L・デシとマーク・R・レッパーによって提唱されました。
アンダーマイニング効果は、元々は内発的動機で行動していた人が、「報酬を与えられる」「圧力をかけられる」などの外発的動機により、逆にやる気が削がれてしまう心理的な現象のことを指します。
目的がやりがいから報酬に変わるため
人は報酬を受けると、その報酬を得ることに集中しやすくなります。
元々は好きでやっていたことが、給与や称賛などの外的報酬を得ることが目的となり、その活動自体の魅力が薄れてしまうのです。
自己決定感の低下で「やらされている」と感じるため
ノルマや締め切りに追われると、従業員は目標の達成や与えられた仕事の完了を最優先にしがちです。
その結果、目標の到達や締め切りを守ることが優先され、楽しく感じていた活動の魅力が失われることがあります。
ミスを恐れるため
完璧な成果を求められ、ミスを避けることが優先される状況では、元々の楽しみや内発的モチベーションが低下することがあります。
ミスを犯した場合のリスクを考えると、従業員は新しいことに挑戦することを避ける傾向が強まります。
生産性が低下する
報酬や圧力の存在により業務が単なるルーティン作業と化し、従業員は楽しさややりがいを感じにくくなります。
その結果、業務への意欲が減少し、集中力が低下して効率や品質に悪影響を及ぼす可能性があります。
離職率が上昇する
アンダーマイニング効果が職場に継続的に影響を与えると、従業員の仕事への満足度やモチベーションが低下し、離職率が上がる可能性があります。
職場の雰囲気が悪化する
内発的な動機が損なわれると、従業員同士の共感性や協力意欲が減少し、職場全体の雰囲気が悪化しやすくなります。
楽しさや達成感を感じる機会が少ない環境では、ストレスが積み重なりやすく、これがチームの士気やコミュニケーションに悪影響を与えるためです。
例えば、最初は「お菓子を作るのが好きだから」という内発的な動機で趣味として楽しんでいた人が、それを仕事にすることを選んだとします。しかし、「お菓子を作ること」が単なる楽しみではなく報酬を得る手段となってしまうことにより、次第にモチベーションが低下してしまうケースがあります。
このように、内発的な動機で始めた行動が外発的な動機に取って代わられてしまうのが、アンダーマイニング効果の一例です。
心から行動や努力を褒める
あなたは相手を褒めるときに、心から「素晴らしい」と思って褒めていますか？ 褒めたほうが良いからと思い無理をして褒めていませんか？
私たちの心は表情、声の調子、姿勢などに表れます。言葉と行動が違うと相手は戸惑ってしまいます。
褒めるときは本心から褒めることが重要です。
自己肯定感を持たせ自立を促す
相手の好奇心や感覚などを尊重することは、より高いモチベーションを保つことにつながります。
相手に自発的に業務を進めているという自己肯定感を持たせることが重要です。
言語的な報酬を与える
給料のアップやボーナスなどの報酬も重要ですが、アンダーマイニング効果を起こす可能性があります。
それよりも、高い意欲を持った相手に対しては、期待や称賛といった声かけをした方が内発的なモチベーションを保ちやすい場合もあります。
努力を褒める
結果だけを褒めるのではなく、その過程や努力を褒めるほうがモチベーションが上がりやすいという研究結果もあります。結果だけでなく努力や取り組み方を評価するほうが効果的なのです。
関係性を重視する
褒めることによってモチベーションを高めるためには、相互の関係性も重要です。日頃からある程度の信頼関係を築いておくと良いでしょう。信頼の上に成り立つ称賛は、相手に深く響きます。
人前で褒める
1対1のシーンで褒めるだけでなく、他の従業員の前で称賛する方法も効果的です。朝礼や人数の多い時間帯、社内報などを活用し人前で褒めることで、相手の喜びや自尊心がより高まるでしょう。
ただし、反対に他者の前で叱責すると自尊心を傷つけ、モチベーションを大きく低下させる恐れがあるため注意が必要です。
時には悪いところが目につき、どこを褒めて良いのか分からない場合があるかもしれません。そのようなときは、相手の成果ではなく、行動そのものに注目してみるのもいいでしょう。また、結果が悪くても、相手の人柄や態度を褒めることは可能です。
現時点で褒めるのが難しいと感じたら、相手のポテンシャルに言及して期待を表すのも効果的です。完璧に褒める必要はなく、「少しでも良い点を見つけよう」とする姿勢そのものが、相手にとってはプラスに働くことがあります。褒めるポイントを見つけられないときは、無理に褒めるよりも共感を示すことも大切です。
褒めるだけで終わる
褒められるだけで終わってしまうと、成長の機会が失われます。褒めるだけではなく、フィードバックや改善点を伝えることが重要です。
本心にないことを褒める
心がこもっていない褒め言葉は表面的に聞こえ、相手に伝わりません。本心からの称賛でなければ、逆効果となる可能性があります。
他人と比較して褒める
「○○さんより優れている」といった褒め方は「自分も違う場所では比較対象にされているかもしれない」と、相手に不安や不信感を与えてしまうかもしれません。比較対象となる相手にも失礼となってしまうため、控えるのがいいでしょう。
従業員のやる気や業務効率アップのためには、魅力的なオフィス作りが欠かせません。
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従業員のやる気を引き出し、業務効率アップを目指すのは簡単なことではありません。
従業員のモチベーションを上げたいときには、内発的動機づけを高めるエンハンシング効果を活用するのが、非常に有効な手段だといえます。
努力や結果だけでなく、その過程も称賛しましょう。
好奇心や向上心といった内発的動機づけは、外的な要因に左右されにくい、強いモチベーションを引き出す力となります。
アンダーマイニング効果に十分注意し、従業員との信頼関係を築きながら、内発的動機づけを大切にする指導をしていきましょう。